Siyasette ‘Tarih affetmez.’
Sporda ‘Tarih yazıldı.’
Fedakârlıklarda ‘Tarihe mal olmak’
İlginçlikte ‘Böyle bir şeyi Tarih yazmadı.’
Bir de ‘Tarihte görülmedi.’
Devamını oku: KURUMSALLIĞA GEÇİŞTE PERSONEL YÖNETİMİNİN ÖNEMİ
‘İletişimin bittiği yerde dedikodu başlar’
İşletmelerde yönetim fonksiyonun önemli özellikler taşıması gerektiği kabul edilir bir gerçektir. İnsanı çalıştıran yönetim, çalıştırdığı personelle iletişimine önem göstermelidir. Çalışanla yönetim arasında iletişim kesildiği anda huzursuzluğun ve dedikodunun önüne geçilemez. İletişimin bitmesinde kasıt hiç bir şekilde konuşmamak değildir. Konuşuyor olmak iletişimin olduğu anlamına gelmez. Yöneticinin çalışanları motive etmesi gerekliliğine inanan modern yönetim anlayışı, astlarla iletişimde sorun yaşayan yöneticilerin verimli olabilecek çalışanları da yitireceği tezi üzerine kuruludur.
1900’lü yıllarında dünyada hakim olan klasik yönetim anlayışı, iş göreni bir makinenin dişlisine benzetmekteydi.. Klasik yönetim anlayışına göre, o dişlinin çalışıyor olması bir sorunun olmadığını göstermekteydi. Daha çok çalışması için parça başına prim ler verilir, bu sayede üretim arttırılırdı. Çalışması, bir şeyler üretmesi yönetici için yeterliydi. Yöneticiler, iş görenin çalıştığı ortamdaki sorunlarını, isteklerini, sosyal açıdan sıkıntılarını dinlemez buna da önem vermezdi. Ta ki personel yönetiminde devrim yaratan Mayo deneylerinin her şeyi değiştirdiği ana kadar...
İnsan değerli bir kristaldir. Kristalin değerli kalması ya da kırılıp dağılması ona verilen değere bağlıdır. İşte bu yüzden insan kaynakları yönetimi dikkat ister, sabır ister, hoşgörü ister, motivasyon ister kısacası işin özeti, liderlik ister.
İnsan Kaynakları Yönetimi insana odaklanmış, iş gören ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun iş gören politikalarını geliştiren ve bu yönüyle kurum yönetiminde kilit bir işlev görevini görür. Böylece insan kaynakları yönetimi hiç alışık olmadığımız ve tamamen yeni yaklaşımlardan, ilkelerden çok, kurumdaki tüm çalışanlar arasındaki ilişkilerin nasıl gerçekleştiğini anlamaya ve bunların nasıl olması gerektiğini belirlemeye çalışan, iş gören yönetimini ele alan stratejik bir yaklaşımdır.
İşgörenleri verilen bir işi sadece yapan, yorum yapmayan, eleştirmeyen, fikir beyan etmeyen, kaytarmaya meyilli, katı disiplin ve prim ücret desteği ile verimli çalışabilen bir varlık olarak gören klasik yönetim düşünce teorisinin düşüncelerini ıspatı amacıyla yapılan tarihi hawthorne deneyleri beklenmedik sonuçlar verince, klasik yönetim düşünce tarzı revize edilmiş yerine neo-klasik yönetim anlayışı benimsenmek zorunda kalınılmıştı.
Mayo ve arkadaşlarının 1927-1933 yılları arasında çalışanlar üzerinde yaptığı bu deneyler neticesinde; işgörenlerin sedece ücret desteği ile verimli çalışmaya yöneltilemeyeceği, katı disiplin yerine motivasyon yöntemlerinin kullanılması gerektiği, örgütleşme, dayanışma, psiko-sosyal unsurlar, çalışanların fikirlerine önem verilmesi gerekliliği tüm dünyaya ilan edilmiş, neticede verimlilik için işgörenlerin sosyal hayatına ve beşeri ilişkilerine önem verilmesi gerçeği anlaşılmıştı.
Devamını oku: Kamu Çalışanlarında Sendikaya Güven Sorunu ve Verimlilik
Bir çok vatandaşların işlerini takip etmek için gittikleri kamu kurumlarında uzun süre beklemek zorunda kaldığı, hizmeti yapacak sorumluları bulmada güçlük çektiği, işlemlerde çıkan sorunları çözmeyi memurların kişisel bilgisine bağlı kaldığı, kişisel bilgi kapasitesinin sorunları çözmede yeteneğinin kısır kalması durumunda defalarca o kuruma gitmek zorunda kaldığı ve haklılığı için uğraştığı her zaman yaşadığımız olağan olaylar haline gelmiştir.
Yaşanmış bir olay örnek verilerek, somut verilerin ışığında kamu kurum ve kuruluşlarda verilen hizmet kalitesi hakkında yazılan bu makale ile çağdaş yönetim ilkelerinden uzaklaşmış olduğumuz görülecek bu nedenle de hizmet kalitesini arttırma önerilerinde bulunulacaktır.
29.07.2009 
KÜLTÜR & SANAT 
Tüm Yazıları (156)
